段雪红

不少卖家会问有关绩效考核的模版，其实所谓的考核从来都是没有标准答案的，也不可能有标准答案。

你本身两家公司的情况就不一样，一家是干铺货的，公司几十上百号人，一个是干精品的，加起来就五六个人。

这两家公司的绩效考核指标设定能一样吗？

所以，作为老板来说，绩效考核这个东西你只能根据自己公司的实际情况，灵活去做设定。

不要东问问你，西问问他，没意义的，别人公司定的绩效，100%是不适合你的。

另外，公司的绩效设定千万不要搞的太复杂。

设定绩效的目的是什么？说到底就是为了调动员工的工作积极性，更好的激励员工。

你搞的越复杂，员工越抓不住重点，激励的效果就会越差。

同时绩效的设定也是为了让员工更加重视项目操盘过程中的一些关键性指标。

因此整个绩效设定的环节中，你只要抓3-5个关键性指标就可以了。

库存周转率，冗余库存的清货，这些关键性指标你只有通过绩效的设定，才能让运营真正重视起来。

否则你只是口头讲要清货的话，表面上个个都答应的好好的，过后没人会鸟你的，都去干能拿提成的产品线了。

达标奖，不达标就罚。注意啊：罚不是你做绩效的目的，激励才是。

如果你的达标线设置的不合理，运营压根不可能完成绩效指标的话，是起不到任何激励作用的，甚至会直接起到反面效果。

很多卖家走偏就走偏在这儿，一个新绩效设定之后，员工最后拿到的钱从来都是只少不多，员工当然有抵触情绪，换了我也是一样的啊！

一个好的绩效设定后，是不可能让所有人都满意的。

但是至少是能让一部分真正能力过关、工作努力上进的员工，能拿到更多的钱，这才是好绩效。

这才不会违背绩效设定的激励本质。

至于一部分整天想着摸鱼、混日子的，好绩效也能让他原形毕露。

精简绩效指标+抓项目操盘重点+合理的奖罚设定=一个好结果！